« Comment m’assurer que le candidat que j’interviewe sera la bonne personne ? »
Cette question, tout comme vous, je me la suis posée pendant tous les recrutements de managers et de commerciaux que j’ai réalisés.
J’apporte toutefois un bémol qui sont des ces certitudes confirmées chaque fois que je lance un recrutement :
- Le candidat idéal n’existe pas. L’offre d’emploi doit être un guide, pas une checklist à l’image de celles des pilotes d’avion.
- Le CV est le document qui a permis l’entretien, pas ce qui « fait » le candidat. Le passé est une indication, pas une certitude de performance future.
- La résilience est un must pour les commerciaux, dans un environnement où peu d’événements peuvent être préparés et où l’incertitude est la seule constante.
Pour s’assurer que la réponse à la question précédente soit positive, de nombreuses entreprises demandent au candidat de préparer un cas business, sur la base d’un texte remis à l’avance. Ces textes peuvent être très détaillés.
Pourtant, chaque fois que mes collègues des RH m’ont soumis de tels cas, je les ai refusés.
Les raisons pour lesquelles je refuse ce format :
- Le cadre est trop souvent restrictif. Il pousse le candidat à ‘bien faire’ et réduit son expression naturelle pendant l’entretien, prenant une posture de ‘défense’ du cas.
- Il n’est qu’un des cas de figure que la nouvelle recrue rencontrera réellement.
- Le cas, détaillé, amène une réponse détaillée. L’attention du recruteur risque de se concentrer sur la réponse, pas sur le candidat.
- Et surtout : ça biaise l’analyse du recruteur, qui ne peut s’empêcher de comparer le rendu d’un candidat sans aucune expérience chez vous à celui de collègues qui, eux, travaillent sur des cas réels avec l’avantage de connaître déjà l’entreprise.
Je préfère ma version. Elle m’apprend autant avant l’entretien que pendant.
Une fois la date pour l’entretien choisie, j’appelle systématiquement les candidats et je leur demande de préparer une réponse à une seule question :
« Vous avez le poste. Que faites-vous ? »
Leur première réaction est de me demander quel est le format attendu. Je réponds toujours la même chose : format libre, freestyle.
Et là, plusieurs profils se dessinent :
- Certains me posent d’autres questions pendant l’échange, sur mes attentes au-delà du document lui-même.
- D’autres notent ma requête et reviennent par email, quelques jours avant l’entretien, pour préciser ou me questionner.
- D’autres, enfin, notent la requête et je les revois directement en entretien.
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise démarche. Mais le fait de renforcer le contact, de s’accorder une étape pour préciser le périmètre et de qualifier le besoin dès le départ est apprécié. C’est déjà un premier indicateur.
Après ce premier échange et avant l’entretien, deux cas de figure : certains m’envoient leur travail à l’avance, d’autres attendent le jour J. Là encore, pas de mauvaise réponse. Mais avoir la présentation en amont me permet d’être plus affûté.
Puis vient l’entretien.
Deux points qu’il est important de préciser :
- Le rendu du travail ne remplace jamais les aspects traditionnels de l’entretien.
- Je ne m’attends jamais à ce que le candidat démontre une expertise comparable à celle de collègues qui, eux, ont plusieurs années d’expérience dans le poste.
Cet exercice m’a montré de multiples styles dans le travail délivré.
Là encore, pas de bonne ou de mauvaise réponse sauf peut-être les deux extrêmes suivants.
- Deux slides PowerPoint imprimées : un slogan sur la première, quelques citations business sur la deuxième.
- Ou un fichier Excel avec plusieurs onglets.
Pendant l’échange sur le cas, quatre points à observer.
- Communication et clarté du message
Le candidat va-t-il à l’essentiel ? Son message passe, ou il se perd en détours ? Un bon candidat convainc en peu de mots.
- Écoute et interactivité
On est dans un échange, ou dans un cours magistral ? Il vérifie que je suis son raisonnement, ou il déroule son plan sans se soucier de moi ? Cherche-t-il mon accord, ou construit-il vraiment la discussion avec moi ? Sa façon de réagir à mes questions sur son document en dit long.
- Maîtrise du support
Il lit son document, que j’ai souvent déjà lu, ou il s’en sert comme point d’appui ? La vraie valeur commence quand il dépasse ce qui est écrit.
- Vision d’ensemble
Ses réponses restent centrées sur son périmètre, ou il relie son sujet aux enjeux du reste de l’organisation ? Sait-il prendre de la hauteur en traitant de collaboration intern, ou reste-t-il enfermé dans son cas ? Le cas intègre-t-il une notion de timeline et de résultats ? Le travail est-il en lien avec les challenges de l’entreprise et l’ambition portée par le poste ?
Face à l’inconnu, le candidat ne peut plus s’appuyer sur ce qu’il a préparé. Il ne lui reste que sa façon de construire une réponse en temps réel, devant vous, sans filet.
C’est exactement ce que le poste va exiger de lui, chaque semaine.
