Recrutement de commerciaux : le clonage est-il la solution ?

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🔥 Le recrutement de commerciaux est un exercice délicat car il est difficile d’évaluer la capacité d’un candidat à conclure de nouvelles affaires sur la seule base d’entretiens.

Il est donc tentant de réduire les risques en restreignant le champ de la recherche de nouveaux talents.

Ainsi, en se basant uniquement sur le CV, la chasse aux candidats, en considérant comme source unique la concurrence directe, peut sembler être une bonne idée ; surtout lorsque les entreprises recherchent de nouvelles recrues immédiatement opérationnelles.

Pour illustrer les lignes du dessus, deux exemples concrets me viennent à l’esprit :

🚫 Un chasseur de têtes m’a dit un jour : “Je veux présenter des candidats, alors que mes clients veulent des CV“.

🚫 Un candidat, de son coté, m’a indiqué qu’il n’avait pas été recruté, malgré une série d’entretiens positifs (dont un avec le PDG), parce qu’un doute subsistait à la fin du processus (“vous ne connaissez pas notre métier“). Il convient de mentionner ici que l’entreprise en question était le leader du marché et n’avait qu’un seul concurrent direct.

⏩ Les motivations qui poussent à recruter chez la concurrence

En résumé, les attentes principales sont les suivantes :

1️⃣ Les nouveaux recrutés connaissent le secteur et ont travaillé dans une entreprise qui dispose d’un portefeuille (produits et services) similaire au votre.

2️⃣ Ils sont immédiatement opérationnels (“plug and play”).

3️⃣ Et avec un peu de chance …. ils amèneront des clients avec eux.

⏩ Ce n’est pas si simple : tenez compte des coûts cachés !

Le recrutement de nouveaux talents n’est pas une science exacte. Des coûts cachés vont nécessairement apparaître, parmi ceux-ci : 

1️⃣ Chaque entreprise est différente ; même si celle-ci est limitée, attendez-vous à une courbe d’apprentissage avant que la nouvelle recrue soit pleinement opérationnelle.

2️⃣ Cette personne a travaillé dans un environnement différent du votre (en termes de structure et culture, de pratiques commerciales) ; les performances passées ne sont pas une garantie de succès dans la nouvelle entreprise.

3️⃣ Le succès commercial est le résultat d’une adéquation réussie entre l’individu, l’entreprise et le marché ; retrouver cette adéquation avec succès est loin d’être certain.

4️⃣ L’entretien avec un candidat qui connaît parfaitement votre secteur d’activité peut vous donner un faux sentiment de confiance ; n’oubliez pas ce qui compte le plus : le potentiel du candidat ! Combien d’entretiens se concluent par “il/elle connait notre métiers, nos produits et nos clients” plutôt que “il/elle a bien mené l’entretien, a su être convaincant.e et a su conclure” ?

5️⃣ Le premier contact avec les clients du nouvel employeur précédent devrait, en effet, être facilité ; toutefois, les contrats de travail comportent (très) souvent une clause de non-concurrence interdisant l’approche directe de ses anciens clients.

6️⃣ Les clients ont choisi le commercial en tant que membre de l’entreprise pour laquelle il travaillait auparavant ; être l’ambassadeur d’une nouvelle organisation n’ouvre peut-être pas les mêmes portes aussi facilement.

⏩ Les esprits “frais” peuvent apporter de nombreux avantages

Élargissez la source de vos recrutements, sortez des sentiers battus lorsque vous décrivez les profils à recruter.

1️⃣ Les esprits frais dotés de compétences transférables remettront en question le statu quo ; ils apportent des idées nouvelles, de nouveaux contacts et un nouvel écosystème.

2️⃣ Le ROI le plus élevé est constaté lorsque ces nouvelles recrues proviennent d’un secteur plus mature que le votre et qui a déjà connu et résolu les défis auxquels vous êtes actuellement confronté.

3️⃣ Le recrutement de candidats issus des secteurs auxquels vous aspirez à ressembler accélérera votre transformation.

⏩ “No pain, no gain” : vous devrez investir si vous voulez en récolter les fruits !

J’ai rencontré nombre entreprises qui m’ont indiqué “nous avons essayé de recruter en dehors de notre secteur spécifique, cela n’a jamais fonctionné”.

Cette déclaration, malheureusement, n’est pas assez explicite. Elle n’explique pas ce qui a rendu la tâche si difficile.

Des réponses à ces questions doivent être fournies : Quels efforts ont été faits pour intégrer les nouveaux talents ? Leur a-t-on accordé suffisamment de temps pour réussir ? Y a-t-il eu un transfert de connaissances structuré (onboarding) ?

Alors, préparez-vous à investir :

✅ Cibler ces talents, devenir visible pour eux et les attirer est un investissement nécessaire et substantiel.

✅ Une fois à bord, retenir les nouveaux talents exige un effort d’intégration et d’acceptation des différentes cultures.

✅ Les programmes d’intégration et de gestion des talents, s’ils sont trop légers, peuvent rapidement montrer leurs limites.

En conclusion

Dans un climat en constante évolution, les entreprises doivent réinventer leurs pratiques commerciales, et le clonage ne les aidera pas.

Lorsqu’elles recrutent de nouveaux talents, les entreprises doivent adopter une approche plus innovante et plus audacieuse pour soutenir cette ambition.

Pour élargir considérablement le vivier de candidats, concentrez-vous d’abord sur le potentiel individuel.

N’oubliez jamais de comparer ce que le candidat peut apprendre (votre secteur et votre portefeuille de produits et services) et ce qu’il ne peut pas apprendre (son potentiel, sa motivation et sa méthode).

Ensuite, on peut trouver, chez le candidat, des similitudes sur son expérience concernant le niveau de complexité du cycle de vente, le niveau des contacts avec les clients et les types d’industries qui permettront une adaptation rapide même si ce dernier ne vient pas de votre secteur.

Enfin, n’oubliez pas que le recrutement n’est que le début.

Une fois les nouveaux talents recrutés, les entreprises doivent créer les conditions de leur réussite. C’est une étape nécessaire à franchir si elles veulent récolter les fruits d’une approche plus flexible en matière de recrutement.

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